您的位置: 首页 » 法律资料网 » 法律法规 »

“执行难”解决究竟要靠谁

陈继华


亚里士多德认为：“法治应包含两重意义：已成立的法律获得普遍的服从，而大家所服从的法律又应该本身是制定得良好的法律。”而几年来，屡屡发生的权利人当街贱卖生效判决书现象，不仅反映了社会信用的缺失，而且反映了法律信用的严重缺失。“执行难”已成为一个严重侵蚀我国法制机体健康的顽疾，如不尽快去除，必将迟延我国社会主义法治社会的建设进程。
一、“执行难”的成因分析
1999年中央11号文件将“执行难”概括为四句话，即“被执行人难找，执行财产难寻，协助执行人难求，应执行财产难动”。当前社会舆论，也多将“执行难”归结为地方和部门保护主义作祟、法官与被执行人素质不高、立法不健全等方面的原因，这些虽都从一定侧面指出了“执行难”的成因，但都没能找出真正的症结所在，还停留在问题的表层。笔者认为，“执行难”形成的最根本原因还是当前司法体制不健全造成的法律缺乏应有的信用和威慑力。要解决“执行难”，需从改变司法体制入手，依靠国家强制力为后盾，树立法律的信用，进而建立法律的威慑力，使遵守法律判决成为人们的自觉行动。
二、“运动式”治理“执行难”的局限性。
稍懂医理者都知道：引起发烧的原因有多种，在没找到病因的情况下，用物理方法退烧仅能收到暂时的效果。把“执行难”比做持续发烧，则“运动式”治理只是一物理降温方法，如不能找到真正的病因对症治疗，则不仅治不了病，反而会因延误治疗时机而加重病情。
运动式治理“执行难”问题，或许可以在短时间内收到一时之功效。毕竟，这种自上而下的清理运动带有明显的行政治理色彩，而对于中国的公检法机关来说，行政式的治理方式有时也会产生明显的法律效果。但是，假如造成“执行难”的制度因素没有发生明显的变化，那么，这种依靠行政命令所发动的治理运动一旦结束，“执行难”的现象几乎注定会重新出现。其实，几年来，官方已经就“执行难”问题进行过多次类似的清理运动，这种清理运动的反复进行，以及有关治理“执行难”通知的反复多次发布，就显示出以往治理“执行难”运动的低效率和无效果，也证明今后继续采用运动式的治理方式，将肯定会归于失败。具体而言，治理者们将“执行难”的成因主要解释为“法院的问题”，并继而采取强化执行人员素质、加大执行力度等措施。经验表明，这些思路和对策在解决“执行难”的有效性上都是很成问题的。
三、改革法制体制，用“法律”治理“执行难”。
㈠改革法院编制体制，减小地方行政对法院的影响。
最高人民法院的有关调查结果显示，“执行难”的最大阻力还在于地方和部门保护主义，因此，要破解“执行难”，首先就需要把法院从地方行政权的干预下解脱出来。最高人民法院院长肖扬就曾一针见血地指出：“长期以来，我国地方人民法院的法官任免、司法经费等都在地方控制之下，人民法院依法审判的独立性从何谈起？”
2000年，山东省高级人民法院将全国各地委托山东法院执行的案件，统一指定给济南铁路运输中级人民法院执行。委托案件执结率由过去的７％提高到70％。济南铁路运输中院执行局局长王荣历接受记者采访时曾说：“我们是专门法院，人、财、物都不受地方政府的管理，而且案件是省高院指定的，这样在执行中，较少受到地方的干预。”
由此可见，摆脱了地方行政权干预，法院的“执行力”有着多么大的升值空间。要使法院不受地方行政权干预，就要从“人事、财政”等各方面去除地方行政权的影响。
为法院确立有效的抗干扰机制，排除地方行政机关可能对司法工作造成的干涉，法院的人、财、物权应由最高法院掌握，司法经费由全国统筹。可将法院的经费纳入中央财政预算，由中央财政将法院经费单列，同时最高法院通过加强诉讼费用的管理，由地方各级法院上缴一定比例的诉讼费，由最高法院根据各省、直辖市、自治区法院的实际，统筹安排下拨费用给省高级法院，再由省高级法院直接下拨给各级人民法院。关于人事管理体制方面，改变行政机关管理法院机构人员编制的作法，实行由最高人民法院和省、直辖市、自治区高级法院二级管理的方法，即由高级法院依据最高法院关于编制管理、人事管理的总体规定，对辖区内的各级法院进行具体的管理。
㈡提高判决的公信力，增强法律判决的权威。
近些年不断被暴光的徇私舞弊和枉法裁判案件，都不断地降低着法律的权威和公信力。有一句法律缄言：“一次不公正的裁判,其危害胜过十次犯罪。因为一次犯罪只是污染了水流，而一个不公正的裁判却污染了水源。” 判决没有被执行，用老百姓的话说就是不给法律“面子”，为什么被执行人敢于不给法律面子呢，最主要的还是在于司法自身的问题。面子并不是靠别人给的，而是要靠自己争取的。试想，对于一个“污染了水源”的法院，面子何来？所以，不断提高法官素质，减少误判错判的发生，进而牢固树立法律的权威，增强被执行人执行生效判决的自觉性，对于解决“执行难”还是十分必要的。
㈢还执行权于行政，利用国家强制力解决“执行难”。
执行权本质上是一种行政权，应当通过加快制度创新和体制改革，把它从法院分离出去，由政府的司法行政部门管。
在现行司法体制没有根本改变的情况下，主要是进一步完善统一管理、统一协调、统一指挥的执行工作机制。建议地方法院执行机构的人财物由省高级法院直管，下级法院协助；省院设总局，中院设分局，基层法院设支局，真正做到执行权的行使不受地方制约和干预。建立和完善以委托执行为主的工作机制，最高法院设立执行协作办公室，负责委托执行工作的监督和指导，为跨省辖区的执行案件最终实现全部委托执行提供组织保障。还建议加快强制执行法的立法步伐，对不履行裁判义务的当事人应规定一系列履行义务的强制法律措施。
法律是需依靠国家强制力保证实施的，如没有国家强制力为后盾，法律就会得不到执行，而在我国法院生效判决执行的过程中，除了几个法警外，基本看不到“国家强制力”的影子。所以只要被执行人找几个人将厂门一锁，或找个老头老太的往法院的车下一躺，法院就没辙啦!
有个故事说明了美国如何解决地方保护的。1954年，美国联邦最高法院在布朗案中裁判黑人与白人分隔于不同学校的做法违宪，次年法院开始考虑结束黑白分校的具体措施，对此南方诸州抵触情绪很大，千方百计对抗法院判决，1957年，阿肯色州9名黑人学生依照判决应进入白人学校就读，但该州州长动用当地国民警卫队封锁学校，就是不让黑孩子和白学生扎堆，法院的判决执行不了——这地方保护主义够邪乎的吧！这可把艾森豪威尔给气毛了，总统调动美国精锐的101空降师进入该州首府，压制了国民警卫队，最终这9个黑孩子在大兵的武装护卫下顺利入学，地方保护土崩瓦解。
法律作为一切社会矛盾最终的救济途径、道德的最低标准，必须得到不折不扣的执行，如果不能把持住这最后一道底线，道德的标准就会进一步降低，建设社会主义法治社会的目标将会成为一个不可能实现的梦。

劳动争议调解仲裁法实务分析

山西华晋律师事务所 迟菲

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称劳动仲裁法）已经于2007年12月29日公布，并将于2008年5月1日实施，该法的实施，使我国劳动争议的调解、仲裁有了法律层面的规定，规范了劳动调解、仲裁活动，更好的保护了劳动者权益。在该法实施后，法律实务方面也将发生根本性的改变，其法律实务分析包括如下几个方面;

一、什么样的纠纷可以使用劳动仲裁法
（一）劳动关系和劳务关系的区别
依据劳动仲裁法第二条的规定，只有劳动关系产生的纠纷才能适用该法。这里就必须明确什么是劳动关系，劳动关系与劳务关系的区别是什么。关于二者的定义，目前有许多的版本。通俗的说，劳动关系和劳务关系都是一方提供劳动服务，一方支付报酬，但是，二者还是有区别的。
劳动关系与劳务的区别主要在以下几个方面：
1、劳动关系是一种不完全平等的法律关系。一般来说，民事关系双方都是平等的，但是依据我国劳动法及世界劳工法的规定，劳动关系都不是完全平等的法律关系，用人单位对劳动者有一定程度的管理权利，还有奖励、处罚的权利。在管理、奖励、处罚过程中，劳动者是被动的，而单位进行管理、奖励、处罚时，除依据双方的劳动合同外，还依据法律及单位的规章制度。劳务关系与此不同，劳务关系双方是平等的，其不存在管理关系，也不存在支付报酬一方对提供劳务一方处分及奖励的问题，而仅存在依据劳务合同多支付或者少支付劳务报酬的问题。举例来说，某工厂招工10名，签订了劳动合同，该工厂能对10名工人进行管理，能依据法律及工厂的规章制度对工人进行奖励、处分。该工厂与10名工人是劳动关系。同时，该工厂为清理门口垃圾，同1个人签订了劳务合同，由该人将垃圾拉到垃圾处理场，工厂支付5000元报酬，如果10天内拉完，工厂多支付200元，如果20天没拉完，工厂少支付200元。如果该人在1个月你未将垃圾全部清理，工厂不支付报酬。工厂与这个人就是劳务关系，工厂仅有权利依据合同约定给该人报酬，并依据合同多支付、少支付或者不支付报酬，没有权利对该人进行管理，如不能要求该人按时上下班，也不能依据自己工厂的制度扣该人的劳动报酬。
2、劳动关系中，劳动者与用人单位除受劳动合同约定外，主要受劳动法、劳动合同法规定的约束，而劳务关系仅仅受劳务合同约束。在上例中，如果用人单位无故开除10个工人中的某一个，该工人可以依据劳动合同，依据劳动法、劳动合同法向劳动部门请求仲裁，要求依照劳动法律解决。而如果单位不用清理垃圾的个人清理垃圾了，该个人只能依据劳务合同要求单位承担违约责任，而不能依据劳动法律要求单位承担责任。
3、劳动关系中用人单位除支付报酬外，还需为劳动者办理各种劳动保险及其他待遇。劳务合同的劳务提供者不存在劳动报酬以外的福利待遇。
分清上述区别，就可以在实务中明确划分劳动关系和劳务关系了。当然存在一些很难区分的实际情况，例如以完成固定工作为期限的劳动关系就和劳务关系十分相像，在这种情况下，就要严格看用人者与提供劳务者是不是平等关系，也就是提供劳务者是否受单位管理，是否受单位规章制度的约束。如果是，就是劳动关系，如果不是，就是劳务关系。这一区别是二者的根本区别。
（二）劳动仲裁法适用于那些劳动关系？
依据劳动仲裁法第二条规定，劳动关系适用于以下劳动纠纷：
1、因确认劳动关系发生的争议；
　　2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
　　3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
　　4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
　　5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
　　6、法律、法规规定的其他劳动争议。

二、解决劳动争议可以采取哪几种形式
依据劳动仲裁法，劳动争议可以采取协商、调解、仲裁、诉讼四种方式。
（一）协商
发生劳动争议后，通用人单位协商是绝大多数人会采取的方式，我们在发生纠纷后，当然可以同用人单位协商。当然，劳动者作为弱势群体，协商是有一定难度的。为此，劳动仲裁法规定，劳动者可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。工会作为劳动者的组织，有代表劳动者同用人单位进行协商的权利和义务。而第三方究竟指哪些组织，仍需法律在执行过程中进一步细化。现在可理解为有权调解的组织，具体将在下面详述。
（二）调解
劳动仲裁法第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。并在 第十条到第16条详细规定了调解的程序：
1、调解的组织
劳动仲裁法第十条规定了3种调解组织：企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
　　企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
　　2、调解具体程序
劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
　　当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
　　调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
　　经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
　　调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
　　自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
3、调解的法律效果
达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
　　因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
（三）仲裁
不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
（四）诉讼
对于劳动争议仲裁委员会收到申请人仲裁申请不予受理或者逾期未作出是否手里决定的，申请人可向人民法院提起诉讼。
对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。可见，仲裁依然是诉讼的必经前置程序。
其中本法另有规定主要指劳动仲裁法第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
　　追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
　　因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”